مديريت فناوري اطلاعات دانشكده مديريت دانشگاه تهران
دوره 2/ شماره 5 پاييز و زمستان 1389 صص 73 تا 90
چالش مديريت منابع انساني در سازمانهاي مجازي- بررسي رابطهي بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني
حسن عابدي جعفري1، مونا جام پراز مي2، هانيه سادات بي ريايي3

چكيده: در دنياي تجاري امروز، سازمانهاي مجازي با بهرهگيري از كاركنان دانش محور و انعطافپذيري بالا، با اثربخشي و كارايي چشمگيري به نيازهاي بازار پر تلاطم پاسخ داده و مزيت رقابتي قابل ملاحظهاي را ايجاد ميكنند. بهمنظور برخورداري از مزاياي چنين سازمانهايي بايد مسايل مديريتي مرتبط با آنها به خوبي شناسايي و ساماندهي شود.كاهش ارتباطات رودررو، پراكندگي جغرافيايي، تغييرات سريع محيط كار و همكاران و … مديريت منابع انساني سازمانهاي مجازي را مبدل به مبحثي پيچيده و چالش برانگيز كرده است. تعهد شغلي پايين و نرخ بالاي ترك شغل از جمله مشكلات حوزهي منابع انساني در سازمانهاي مجازي است. هدف اين مقاله بررسي رابطهي بين درجه مجازي بودن سازمان و تعهد كاركنانش است. روش پژوهش توصيفي و از نوع همبستگي و ابزار گردآوري پرسشنامه است. در اين راستا براي مفهوم سازي تعهد از مدل آلن و مير و نيز براي سنجش درجه مجازي بودن از مدل باير و كوزگي استفاده كرديم. نتايج اين پژوهش بيانگر آن است كه بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني رابطهي منفي و معناداري وجود دارد.

واژههاي كليدي: سازمان مجازي، درجه مجازيت سازمان، تعهد سازماني، تعهد عاطفي، تعهد مستمر، تعهد تكليفي

استاديار گروه مديريت دولتي، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران، ايران
دانشجوي دكتراي مديريت سيستمها، دانشگاه تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت فناوري اطلاعات، دانشگاه تهران، ايران
1765854268

تاريخ دريافت مقاله: 13/4/1388 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 14/4/1389 نويسنده مسئول مقاله: مونا جام پرازمي
Email: mjamporazmay@yahoo.com
مقدمه
توسعه سازمان مجازي بهمنظور استفاده بهينه از فناوري اطلاعات در خلق مزيت رقابتي و بهرهمندي از كاركنان دانش محور در فعاليتهاي گروهي، يك راهبرد سازماندهي محيط كاري جديد محسوب ميشود[31] [18]. سازمان مجازي، جلوه كاربردي فناوري اطلاعات است كه به دلايلي همچون ايجاد بازارها و محصولات جديد و امكان انعطافپذيري براي پاسخ بههنگام به نيازهاي بازار از آن به عنوان سازمانهاي آتي ياد شده است [25].
مديريت سازمانهاي مجازي داراي 5 حوزه تخصصي است كه عبارتند از: 1) مديريت منابع انساني 2) مديريت ارتباطات 3) مديريت فرايندها 4) مديريت دانش 5) مديريت تكنولوژي [9]. سازمانهاي مجازي ممكن است در ظاهر با سازمانهاي بوروكراتيك سابق متفاوت باشند ولي همچنان اين نظر پيتر دراكر كه از عامل انساني به عنوان مهمترين سرمايه سازمان ياد كرده است، درباره اين سازمانها نيز صدق ميكند. موفقيت در همكاريهاي سازماني بيش از آنكه وابسته به فناوري باشد به عامل انساني مرتبط است[33]. برخلاف توسعه سريع سازمانهاي مجازي، پژوهشهاي اندكي در حوزه منابع انساني و ويژگيهاي رفتاري كارمندان در چنين سازمانهايي انجام پذيرفته است[26]. مباحثي همچون عملكرد، رضايت شغلي [28]، هويت سازماني[1]، تعهد سازماني و نرخ ترك شغل[30] [28] [1]، ازمباحث مطرح و چالش برانگيز در حوزه مديريت منابع انساني در سازمانهاي مجازي است.
تعهد كارمندان سازمانهايي كه به سمت مجازي شدن در حركت هستند، ميتواند يكي از عوامل مؤثر در بهرهوري اينگونه سازمانها باشد و بدون وجود چنين تعهدي هيچ تضميني براي بقا و ادامه حيات اينگونه سازمانها وجود نخواهد داشت. بنابراين، مطالعهي تعهد سازماني در چنين سازمانهايي امري اجتناب ناپذير است. در اين پژوهش رابطهي بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني مورد بررسي قرار خواهد گرفت.

ادبيات موضوع
2-1. سازمان مجازي
مفهوم سازمان مجازي از سال 1993 مطرح شد[6]. آبتون و مك آفي سازمان مجازي را مجموعه از شركتها مي دانند كه هر كدام بر روي تخصص خود متمركز هستند و با كمك شبكههاي الكترونيكي صرف نظر از موقعيت مكانيشان ميتوانند به صورت منعطف با يكديگر همكاري كنند[32]. دلايل اصلي تشكيل سازمانهاي مجازي عبارتند از:
1)حداكثرسازي ميزان انعطاف پذيري در برابر تغييرات محيط 2)تمركز بر مزيت رقابتي
3)تغيير اندازه سازمان متناسب با تغييرات بازار 4) توسعهي زنجيرهي تأمين سازمان[20].
بر طبق نظر جاگرس و همكاران (1998) مشخصات كلي سازمانهاي مجازي عبارتند از:
1)بدون حد و مرز بودن2)تكميل كننده مزيتهاي رقابتي يكديگر/اشتراك منابع 3) اشتراك دانش 4)پراكندگي جغرافيايي 5) تغيير شركا 6) مشاركت يكسان 7) ارتباطات الكترونيك لحظهاي[15] همچنين همكاري در بستر الكترونيك [12]، اشتراك موقت منابع در جهت اهداف مشترك [16] و پاسخگويي مؤثر و سريع به نياز مشتريان، پراكندگي جغرافيايي [28] از ديگر ويژگيهاي مشترك سازمانهاي مجازي است. چرخه حيات سازمان مجازي داراي چهار مرحله است كه عبارتند از: پايهريزي و ايجاد، بهره برداري و عمليات كاري، تكامل تدريجي و تغيير شكل، انحلال[19]. درواقع سازمان مجازي بهمنظور بهرهمندي از فرصتهاي تجاري شكل ميگيرد و زماني كه اين فرصت تجاري پايان يابد، سازمان مجازي نيز از بين خواهد رفت[14].
در پژوهشي كه در سال 2003 توسط باير وكوزگي انجام گرفته است، براي سازمان مجازي 7 بعد در قالب 4 حوزه اصلي، در نظر گرفته شده است كه عبارتند از:
وجه تمايز- ماژولار بودن و ناهمگن بودن شركتها: سازمان مجازي بهمنظور پاسخ-گويي به نيازهاي پيچيده و منحصر بهفرد مشتريان خود نيازمند ويژگيهاي متعددي است. به اين منظور هركدام از شركتهاي عضو در سازمان مجازي بايد داراي خصوصيات و مزايايي ويژهاي باشند، كه مزيت رقابتي آنها محسوب ميشود. ابعاد اين حوزه عبارتند از : 1- ايجاد ارزش بهصورت مجازي،2-تمركز بر مزيتهاي رقابتي [5].
وجه پيكربندي- شبكهي موقت و متغير: سازمان مجازي با وجود يك موجوديت واحد در نظر مشتريان متشكل از تعدادي شركت مستقل است كه بههنگام ايجاد فرصتي تجاري گرد هم ميآيند و با پايان آن منفك ميشوند. در چنين شرايطي زير سيستمها با توجه به خصوصيات بازار و نيازهاي مشتريان دائماً در حال تغيير هستند ولي در ماهيت
اصلي سازمان مجازي تغييري به وجود نميآيد. ابعاد اين حوزه عبارتند از:
1- خصوصيات كلي شبكهي مجازي،2- استقلال شركتهاي همكار، 3- رسميت و تعهدات رسمي بين شركاي همكار [5].
يكپارچگي- اعتماد و مكانيزم هماهنگي: با توجه به تمايز شركتها در سازمان مجازي و همچنين تعامل موقت آنها با يكديگر، سازمان مجازي نيازمند مكانيزمهايي براي هماهنگي و يكپارچگي است. مهمترين فاكتور هماهنگ كننده در اين حوزه اعتماد بين شركا است. در مكانيزم كنترل به وسيله اعتماد، رفتار بهوسيلهي هنجارها، ارزشهاي مشترك و خودكنترلي هدايت ميشود. تنها بعد اين حوزه عبارت است از:
اعتماد بهعنوان مكانيزم هماهنگي[5].
فناوري: فناوري اطلاعات وارتباطات بستر هماهنگ كننده فعاليتها و زنجيرهي ارزش در سازمان مجازي است. ابعاد اين حوزه عبارتند از :1-استفاده از فناوري ارتباطات و اطلاعات[5].
تعريف سازمان مجازي با توجه به خصوصيات بيان شده در اين پژوهش عبارت است از ” شبكهي انعطاف پذير و موقت از سازمانهاي مستقل از يكديگر كه مزيتهاي رقابتي خود را به اشتراك ميگذارند تا با بهينهسازي زنجيره ارزش فرايندهاي سازمان از يك فرصت تجاري مناسب بهرهمند شوند[5]. درجه مجازيت سازمان به ميزان برخورداري سازمان از هر يك خصوصيات ياد شده اتلاق ميشود. در اين پژوهش با توجه به 4 ويژگي مطرح شده براي سازمانهاي مجازي، بهمنظور ارزيابي درجه مجازيت سازمان، از 8 شاخص زنجيرهي ارزش مجازي، مزيت رقابتي، خصوصيات شبكه، ميزان رسميت، يكپارچگي، اعتماد، انصاف و سيستمهاي اطلاعاتي و ارتباطي بهره گرفته شده است.

تعهد سازماني
تعهد سازمان مفهومي روانشناسانه است كه در بيش از چهار دهه گذشته توجه زيادي را جلب كرده است[23]. تعهد سازماني در پژوهشهاي زيادي در رابطه با متغيرهاي گوناگوني چون عملكرد زمينهاي[7]، انگيزش كاركنان[23]، رهبري مديريتي و متغيرهاي سازماني[4]، رضايت شغلي و هوش عاطفي[11]، محيط كار فاميلي و ترك شغل[24]، رفتاررهبري كاريزماتيك[27] مورد مطالعه قرار گرفته است.
در اين پژوهش، باتوجه به جامعيت و كاربرد گسترده مدل آلن و مير در پژوهشهاي بي- شمار، از اين مدل براي مفهوم سازي تعهد سازماني استفاده ميشود. آلن و مير بيان ميكنند كه تعهد سازماني يك مفهوم تك بعدي نيست. آنها سه بعد يا عامل را براي تعهد بيان ميكنند. اين ابعاد شامل تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي است[21] كه هركدام از اين ابعاد كاركنان را به سازمان پيوند مي دهند. تمايز بين اين سه بعد منعكس كنندهي ماهيت روانشناسانه هركدام از ابعاد در ارتباط با سازمان است[7].
تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي به سازمان و ابراز هويت توسط سازمان دارد. افراد با تعهد عاطفي بالا به كار در سازمان ادامه ميدهند؛ چون ميخواهند [29]، تعهد مستمر به-عنوان تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر براساس آگاهي فرد از هزينههاي مربوط به ترك شغل، تعريف ميشود. كاركنان با تعهد مستمر بالا در سازمان ميمانند، چون نيار دارند [29]. تعهد تكليفي نشان دهندهي اعتقاد و باور به ادامه كار در سازمان است. افراد با تعهد تكليفي بالا در سازمان ميمانند چون احساس ميكنند بايد بمانند[21]، يك فرد ممكن است سطح يكسان يا متفاوتي از سه نوع تعهد داشته باشد[4].

چالش تعهد در سازمان مجازي
يوهيونگ شين در سال 2004 پژوهش گستردهاي بر روي درجه مجازيت سازمان و ارتباط آن با مديريت منابع انساني سازمان انجام داده است. در اين پژوهش با سنجش ابعاد سازمان مجازي (موقعيت مكاني كارمندان، موقتي بودن، فرهنگ و پراكندگي جغرافيايي) درجه مجازيت سازمان معين شده است. سپس ارتباط آن با فاكتورهاي تناسب فرد و شغل (تناسب فرد و سازمان، تناسب فرد و گروه كاري، تناسب فرد و ويژگيهاي شغلي) سنجيده شده است و درنهايت تأثير اين ارتباط بر روي عملكرد شغلي، رضايت شغلي، تعهد سازماني و نرخ ترك شغل مورد ارزيابي قرار گرفته است. برطبق نتايج اين پژوهش رابطه معناداري بين درجه مجازيت سازمان و تناسب فرد و شغل وجود دارد. با توجه به رابطه مثبت تناسب فرد و شغل با عملكرد شغلي، رضايت شغلي و تعهد سازماني و رابطه معكوس آن با نرخ ترك شغل ميتوان نتيجه گرفت درجه مجازيت سازمان بر موارد ذكر شده تأثيرگذار است [28].

نمودار 1. مدل تناسب فرد و شغل در سازمان مجازي [28]
علاوه بر پژوهش فوق، پژوهش قلي پور(1388) در حوزهي چالش رفتار سازماني در سازمانهاي مجازي بيانگر رابطه معكوس بين درجه مجازيت سازمان و هويت سازماني كاركنان است[1]. در نتيجه سازمان مجازي با افزايش درجه مجازيت با چالش هويت سازماني مواجه ميشود. هويت سازماني با مفاهيم رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني مرتبط است. طبق پژوهشهاي هاسلم، ميير، كنيپنگر و گينه بين هويت سازماني و تعهد سازماني رابطهي نزديكي وجود دارد وكاهش هويت سازماني بهطور مستقيم بر تعهد سازماني اثرگذار خواهد بود [10] [13] [17] [22]. مسلم است كه چالش هويت سازماني در سازمانهاي مجازي، بحران تعهد سازماني را بهوجود ميآورد و در نتيجه رابطهي منفي بين تعهد سازماني و نرخ ترك شغل [4] [23]، در سازمان مجازي با پديدهي ترك شغل متخصصان دانش محور روبرو هستيم. ترك شغل علاوه بر كاهش بهرهوري سازمان [3]، هزينههاي استخدام دوباره، آموزش، كاهش روحيهي جمعي و فرسايش حافظه مشترك سازماني را به دنبال خواهد داشت. نمودار2 رابطهي بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني را به همراه عواقب آن نمايش ميدهد.

نمودار2. رابطهي درجه مجازيت سازمان و هويت سازماني [1]
اكثر پژوهشگران معتقدند آنچه فرد را به سازمان وابسته ميسازد و احتمال ترك شغل را كاهش ميدهد، تعهد سازماني است[23]. نيروي انساني سازمان مجازي عمدتاً متشكل از كارشناسان فناوري اطلاعات است، اين نيروي متخصص با ارزشترين منبع راهبرديسازمان مجازي است. بر طبق پژوهش كيانگ كارشناسان و متخصصان IT داراي بالاتريننرخ ترك شغل هستند. دلايل عمدهاي كه براي اين پديده عنوان ميشود عبارتند از:
تغييرات سريع فناوري، استرس شغلي بالا، فرصتهاي شغلي بهتر و….[30]. اليسون(1999) در پژوهشي به بررسي تأثير فناوريهاي جديد بر كاركنان از راه دور و تيمهاي مجازي پرداخته است و بيان ميكند كه كار از راه دور تعهد كاركنان به شغلشان را كاهش مي-دهد و اين كاهش را ناشي از كاركردن در محيطي ميداند كه داراي ابهام، انزوا و فاقد ساختار حمايتي بيروني است[8]. البته بايد بيان كرد، تعهد پايين در كار از راه دور هميشه مورد تأييد پژوهشگران قرار نگرفته است. گروهي از پژوهشگران بيان ميكنند كه محيط كاري الكترونيكي احساس آزادي و انعطافپذيري كاركنان را ارتقا ميبخشد و اين موجب توسعهي روابط با همكاران مجازي و افزايش تعهد ميشود. وركمن و همكاران (2003) براي بررسي تأثير كار از راه دور بر تعهد كاركنان از متغير ميانجي سبك شناختي استفاده كردهاند و مدعي شدند، از آنجا كه كاركنان با سبك شناختي دروني، آزاديخواه و سبك شناختي جهاني علاقه بيشتر به كار انفرادي دارند، تعهد بيشتري نسبت به كاركنان با سبك شناختي بيروني، محافظه كار و سبك شناختي محلي، در كار از راه دور خواهند داشت[34].
با مطالعهي پيشينه پژوهش ميتوان نتيجه گرفت كه در سازمان مجازي مقوله تناسب فرد و شغل و همچنين هويت سازماني و نرخ ترك شغل دچار تغييرات قابل توجهي ميشود و با توجه به ارتباط اين مفاهيم با تعهد سازماني، در سازمان مجازي با چالش تعهد مواجه هستيم.

مراحل اجرايي پژوهش
در اين پژوهش پس از مطالعه ادبيات تعهد سازماني، سازمان مجازي و هم چنين بررسي مقولهي تعهد سازماني در سازمانهاي مجازي، چگونگي رابطهي بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني بهعنوان سؤال اصلي پژوهش مطرح شده است. به اين منظور مدل آلن و مير براي سنجش ميزان تعهد و مدل باير و كوزكي براي ارزيابي درجه مجازيت سازمان انتخاب شدهاند. متناسب با اين دو مدل پرسشنامههاي پژوهش طراحي و در بين جامعهي آماري توزيع شد. سپس با تجزيه و تحليل اطلاعات بهدست آمده فرضيهها موردآزمون قرار گرفتند.

پرسشها و فرضيههاي پژوهش
فرضيه اصلي: بين درجه مجازي شدن سازمان وميزان تعهد كاركنان رابطهي معناداري وجود دارد.
فرضيههاي فرعي:
بين درجه مجازي شدن سازمان و ميزان تعهد عاطفي كارمندان به سازمان رابطهي معناداري وجود دارد.
بين درجه مجازي شدن سازمان و ميزان تعهد مستمركارمندان به سازمان رابطهي معناداري وجود دارد.
بين درجه مجازي شدن سازمان وميزان تعهد تكليفي كارمندان به سازمان رابطهي معناداري وجود دارد.
با توجه به فرضيههاي عنوان شده مدل پژوهش به صورت زير ارايه ميشود.

نمودار3. مدل پژوهش

روش پژوهش
هدف پژوهش تعيين روابط علي ميان ابعاد مجازيت و تعهد سازماني است، از اينرو اين پژوهش، بر اساس هدف از پژوهشهاي كاربردي محسوب ميشود؛ زيرا كه به توسعهي دانش در حيطهي فناوري اطلاعات و مديريت رفتار سازماني ميپردازد و براساس چگونگي بهدست آوردن دادههاي مورد نياز توصيفي و از نوع همبستگي است كه در آنرابطهي ميان متغيرها بر اساس هدف پژوهش تحليل ميشود. دادههاي اوليه از طريق دوپرسشنامه(پرسشنامه سنجش درجه مجازيت، پرسشنامه سنجش ميزان تعهدكارمندان) گردآوري شده است. براي حصول اطمينان از روايي پرسشنامهها، ويرايش اوليه آنها، مورد بررسي چند تن از استادان صاحبنظر در زمينه رفتار سازماني و فناوري اطلاعات قرار گرفت و اصلاحات لازم بر روي آنها انجام شد. بهمنظور تعيين پايايي، با استفاده از نرم افزارSPSS آلفاي كرونباخ پرسشنامهها محاسبه شد كه براي پرسشنامه درجه مجازيت عدد 97% و براي پرسشنامه تعهد سازماني عدد 85% بهدست آمد.
جامعهي آماري
جامعهي آماري اين پژوهش شركتهاي فعال در حوزه فناوري اطلاعات و عضو شوراي عالي انفورماتيك مي باشند. انتخاب اين سازمانها براساس نمونهگيري قضاوتي انجام شده است. در روش قضاوتي نمونه مورد نظر بايد داراي ويژگي خاصي باشد [2]. در اين پژوهش سازمانهايي انتخاب شده اند كه بحث مجازيت در آنها بيشتر رشد يافته باشد. در هر شركت يك پرسشنامه براي سنجش درجه مجازيت سازمان دراختيار مدير ارشد قرار داده شد و در بين 5 نفر از كاركنان آن شركتها نيز پرسشنامه تعهد توزيع شده است. از بين 38 شركت مورد بررسي، پرسشنامه 25 شركت برگشت داده شد. و از مجموع 190 پرسشنامه تعهد، 91 پرسشنامه برگشت داده شد. از ميان پرسشنامههاي تعهد آنهايي كه اطلاعات مربوط به درجه مجازيتشان را در اختيار نبود، كنار گذاشته شد و مورد تحليل قرار نگرفتند. درنهايت تجزيه و تحليل اطلاعات بر روي 25 پرسشنامه مديران شركتها و 84 پرسشنامه كاركنان انجام گرفته است. نرخ بازگشت پرسشنامه اول 66% و پرسشنامه دوم
44% بوده است.

روش تجزيه و تحليل اطلاعات
در اين پژوهش با استفاده از آزمون همبستگي اسپيرمن به تأييد يا رد فرضيهها پرداخته شده است و از رگرسيون ساده نيز براي تبيين رابطهي بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني استفاده شده است.
يافتههاي اصلي پژوهش
آمار توصيفي
نتايج بهدست آمده از تحليل اطلاعات جمعيت شناختي براي متغير جنسيت7/34 زن و 3/65 مرد، براي متغير تحصيلات 7/34 درصد پاسخ دهندگان ليسانس، 3/57 درصد پاسخ دهندگان فوق ليسانس و 8 درصد پاسخ دهندگان داراي مدرك دكترا بودند. درخصوص متغير پست سازماني25/75 درصد پاسخ دهندگان كارشناس و75/24درصد پاسخدهندگان داراي پست مديريت بودهاند.
آمار استنباطي
7-2-1. نتايج آزمون همبستگي اسپيرمن
بررسي فرضيه اصلي
براي بررسي رابطهي بين درجه مجازي بودن و تعهد سازماني از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شده است كه طراحي فرضيهها به شرح زير است. خروجي نرم افزار SPSS براي آزمون بهطور خلاصه در نگاره 1 آمده است.
فرض 0H: بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني رابطهي معناداري وجود ندارد.
فرض 1H: بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني رابطهي معناداري وجود دارد.
H0 :ρ= 0
H1 :ρ≠ 0
نگاره 1. همبستگي اسپيرمن بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني
نتيجهگيري عددمعناداري(sig) ميزان رابطه همبستگي بين متغير i ام و متغير jام
رابطه معناداري دارد 10/00 0/626(**)‐ درجه مجازي بودن و تعهد سازماني
همانطور كه نتايج آزمون آماري نشان ميدهد بين درجه مجازيت سازمان و تعهد سازماني رابطهي منفي و معنادار وجود دارد.
بررسي فرضيه فرعي اول
در فرضيه فرعي اول رابطهي بين تعهد عاطفي و درجه مجازيت سازمان مورد آزمون و بررسي قرار ميگيرد. خروجي نرم افزار SPSS براي آزمون همبستگي اسپيرمن در نگاره 2 آمده است.
نگاره 2. همبستگي اسپيرمن بين درجه مجازيت سازمان و تعهد عاطفي
نتيجهگيري عددمعناداري(sig) ميزان رابطه همبستگي بين متغير i ام و متغير jام
رابطه معناداري دارد 0/003 (**)‐0/564 درجه مجازي بودن و تعهد عاطفي
باتوجه به نتايج بهدست آمده ميتوان اذعان داشت كه فرضيه اول تأييد ميشود، به اين معني كه بين درجه مجازيت سازمان و تعهد عاطفي رابطهي منفي و معناداري وجود دارد.
بررسي فرضيه فرعي دوم
در فرضيه فرعي دوم رابطهي بين تعهد مستمر و درجه مجازيت سازمان مورد بررسي و آزمون قرار ميگيرد. خروجي نرم افزار SPSS براي آزمون همبستگي اسپيرمن در نگاره 3 آمده است.
نگاره3. همبستگي اسپيرمن بين درجه مجازيت سازمان و تعهد مستمر
نتيجهگيري عددمعناداري(sig) ميزان رابطه همبستگي بين متغير i ام و متغير jام
رابطه معناداري دارد 0/002 0/587(**)‐ درجه مجازي بودن و تعهد مستمر
نتايج بهدست آمده نشان ميدهد، بين تعهد مستمر و درجه مجازي بودن رابطهي معناداري وجود دارد؛ بنابراين فرضيه فرعي دوم تأييد ميشود.
بررسي فرضيه فرعي سوم
در فرضيه فرعي سوم رابطهي بين تعهد تكليفي و درجه مجازيت سازمان مورد بررسي و آزمون قرار گرفت. خروجي نرم افزار SPSS براي آزمون همبستگي اسپيرمن در نگاره 4 آمده است.
نگاره4. همبستگي اسپيرمن بين درجه مجازيت سازمان و تعهد تكليفي
نتيجهگيري عددمعناداري(sig) ميزان رابطه همبستگي بين متغير i ام و متغير jام
رابطه معناداري ندارد 0/473 0/150(**) درجه مجازي بودن و تعهد تكليفي
خروجي نرمافزار براي آزمون اسپيرمن بيانگر عدم تأييد فرضيه فرعي سوم است به اين معني كه بين تعهد تكليفي و درجه مجازيت سازمان رابطهي معناداري وجود ندارد.
7-2-2. نتايج اصلي با استفاده از آزمون رگرسيون
در همبستگي رابطه دو طرفه است و مشخص نيست كه كدام متغير روي متغير ديگر تأثيرگذار است. براي بررسي اثر درجه مجازي بودن بر روي تعهد سازماني و ابعاد آن از رگرسيون ساده استفاده شده است كه نتايج آن بهطور خلاصه در نگارههاي زير آمده است:
الف) اثر درجه مجازيت سازمان بر تعهد سازماني ب) اثر درجه مجازيت سازمان بر ابعاد تعهد سازماني
نگاره 5. ضريب اثر استاندارد درجه مجازي بودن بر تعهد سازماني
نتيجهگيري عدد معناداري ضريب اثر استانداردشده (β ) نام متغيروابسته
اثر منفي و معناداري دارد 0/001 0/61‐ تعهد سازماني

نگاره 6. ضريب اثر استاندارد درجه مجازي بودن بر ابعاد تعهد سازماني
نتيجهگيري عدد معناداري ضريب اثر استانداردشده (β) نام متغيرهاي وابسته
اثرمعناداري دارد 0/004 ‐0/552 تعهد عاطفي
اثرمعناداري دارد 0/002 ‐0/6 تعهد مستمر
اثرمعناداري ندارد 0/748 0/068 تعهد تكليفي
نتايج نشان ميدهد درجه مجازيت سازمان بر دو بعد تعهد عاطفي و تعهد تكليفي اثر معناداري دارد و بر بعد تعهد مستمر اثر معناداري ندارد.
7-2-3. بررسي وضعيت متغيرهاي پژوهش
در اين قسمت براي بررسي وضعيت متغيرهاي پژوهش از آزمون دوجملهاي استفاده شده است، كه در آن نسبت آزمون را 60 درصد و مقدار مورد آزمون براي ابعاد تعهد مقدار 3 و براي ابعاد درجه مجازيت 60 را درنظر گرفتيم كه فرضيههاي آن بهصورت زير بيان مي-شود.
فرض 0H: بعد مربوط مقداري كمتر يا مساوي از مقدار مورد آزمون دارد.
فرض 1H: بعد مربوط مقداري بيش از مقدار مورد آزمون دارد.
H0 : ρ≤ 60%
H1 : ρ> 60%
نگاره 7 . نتايج آزمون دوجمله اي براي بررسي وضعيت متغيرهاي تحقيق
نتيجهي آزمون عدد معناداري درصد مشاهده شده فراواني مشاهده شده دسته گروه ميانگين ابعاد متغيرها
فرض 0H تأييد 0/425 0/6 16 <= 3 گروه يك 2/76 تعهد عاطفي سازماني

تعهد

ميانگين
=
09
/
3

سازماني

تعهد

ميانگين

=


پاسخ دهید