مديريت فناوري اطلاعات دانشكده مديريت دانشگاه تهران
دوره 2/ شماره 5 پاييز و زمستان 1389 صص 19 تا 36
بررسي و الويتبندي عوامل فرهنگي مؤثر در بهاشتراكگذاري دانش در مراكز تحقيق و توسعه پتروشيمي
معصومه پهلواني1، رضا پيرايش2، وحيده عليپور3، محمد باشكوه4

چكيده: هدف اصلي پژوهش حاضر، بررسي نقش عوامل اساسي موجود در فرهنگ سازمان است كه نقش مهمي را در موفقيت فرآيند بهاشتراكگذاري دانش ايفا مي كنند. سؤال اصلي در اين پژوهش اين است: چه عواملي در بهاشتراكگذاري دانش در مراكز تحقيق و توسعه در صنعت پتروشيمي تأثيرگذارند؟ براي گردآوري اطلاعات مورد نياز اين پژوهش از روش ميداني و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. در اين پژوهش، 190 پرسشنامه به طور تصادفي بين پژوهشگران واحد تحقيق و توسعه پتروشيمي توزيع شد كه از اين تعداد132 نفر برگرداندند. جهت بررسي ميزان و نوع ارتباط بين متغيرهاي مستقل و متغير وابسته از آزمون همبستگي اسپيرمن و براي تعيين درجه اهميت عوامل تأثيرگذار بر يادگيري در همكاري مشترك از آزمون رتبهبندي فريدمن استفاده شده است. بر پايه اين تحليل ها، هرپنج فرضيه مورد قبول واقع شده اند. اعتماد متقابل ميان افراد، ارتباطات كاركنان، سيستم-هاي اطلاعاتي، سيستم پاداش و ساختار سازماني، مهم ترين فاكتورهاي شناخته شده در اين زمينه هستند.
اين عوامل نقش مهمي را در از ميان برداشتن موانع موجود بر سر راه به اشتراك گذاري دانش ايفا مي-كنند.

واژههاي كليدي: بهاشتراك گذاري دانش، اعتماد، ارتباطات، ساختار سازماني، فرهنگ سازماني

كارشناس ارشد مديريت بازرگاني دانشگاه تهران، ايران
دانشيار دانشگاه زنجان، ايران
دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني دانشگاه تربيت مدرس، ايران
دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني دانشگاه تربيت مدرس، ايران
1531764267

تاريخ دريافت مقاله: 14/11/1388 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 24/3/1389 نويسنده مسئول مقاله: وحيده عليپور
Email:v_alipour@modares.ac.ir
مقدمه
با افزايش نقش دانش در زندگي بشر، به نظر ميرسد وابستگي ابعاد و شئون مختلفزندگي به دانش در آينده افزايش خواهد يافت. اين مهم به دليل آن است كه روند توسعه دانش، موجب بروز پيچيدگي و انبوهي از اطلاعات شده است كه بهرهبرداري سريع و اثربخش آن را دچار چالش مي سازد. به همين دليل چندي است كه مبحث مهمي بهعنوان مديريت دانش مطرح شده است. در آينده جوامعي انتظار توسعه و پيشرفت خواهند داشت كه سهم بيشتري از دانش به خود اختصاص داده باشند نه سهم بيشتري از منابع طبيعي، سازمان دانشي به توانمنديهايي دست مي يابد كه قادر است از نيروي اندك قدرتي عظيم بسازد. پيتر دراكر اعتقاد دارد جامعه ي آينده جامعه انسان ها است و اين سازمانها هستند كه سرنوشت اقتصادي و سياسي جامعه را تضمين ميكنند. در سال هاي اخير، شركتهاي موفق پيوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهيمي چون كار دانشي، نيروي دانشي، سازمان هاي دانشي و مديريت دانش از تشديد اين روند خبر ميدهند. فرآيند مديريت دانش را ميتوان به فعاليت هايي در زمينه ايجاد، كسب، به اشتراكگذاري، انتقال، ذخيره، اعتباربخشي، نمايش، عرضه و اشاعه دانش تقسيمبندي كرد. سازمان دانش بنيان صرفا مبتني بر فناوري اطلاعات نيست. زيرا فناوري اغلب ميتواند در مديريت و بهكارگيري دانش صريح مؤثر واقع شود. مفهومي كه سازمانهاي دانش بنيان را متمايز ميسازد، توجه آن به استفاده از دانش ضمني و تجربيات انساني است. اما سؤال اين است كه با توجه به گسترش پيچيدگي دانش در مراكز تحقيق و توسعه پتروشيمي، آيا مديريت ميتواند از ابزارهايي استفاده كند كه به اشتراكگذاري دانش در سازمان را افزايش دهد؟ در اين بين، درك مفهوم عوامل فرهنگي مؤثر در بهاشتراكگذاري دانش از اهميت ويژهاي برخوردار است كه در اين پژوهش به آن ميپردازيم. به اشتراك گذاري دانش را ميتوان تركيبي از تجربه، ارزشها، اطلاعات مفهومي و بينش تخصصي تعريف كرد كه در ارزيابي و به هم پيوستن تجربيات جديد به كار ميآيد[9].
دانش نه تنها در اسناد و مدارك سازمان ذخيره مي شود بلكه در ذهن انسانها نيز جاسازي شده است و از طريق اعمال و رفتار آنان نمود پيدا ميكند. رشد استفاده از دانش در كسب و كارها نقش مهمي در ظهور نظريه مديريت دانش داشته است[3].
فرآيند مديريت دانش فعاليتهاي زيادي را در بر ميگيرد. يكي از اين فعاليتها كه درحال حاضر بحث زيادي درباره آن وجود دارد، به اشتراك گذاري دانش است [8]. كه ازنظر بسياري از صاحبنظران براي موفقيت يك سازمان حياتي است[7]. در سال هاي اخير رشد روزافزوني در زمينه توجه به تسهيم دانش توسط پژوهشگران و مديران سازمان هادر جهان و در ايران به خصوص در جهت استفاده از بهترين روش هاي انجام كار به چشم مي خورد. دليل اين توجه اين است كه كسب مزيت رقابتي و نيل به بسياري از موفقيت ها توسط سازمان هاريشه در به كارگيري دانش حاصل از فرايند مديريت دانش دارد كه فعاليت ها و ابتكارهاي تسهيم دانش در زمينه يادگيري سازماني و فردي عنصر اصلي آن بوده اند[2]. در پژوهش هايي كه بهمنظور بررسي عوامل مؤثر بر اشتراك دانش صورت گرفته، چندين عامل مورد توجه بوده است. اين عوامل را ميتوان در دو گروه فردي و سازماني دستهبندي كرد. گفتني است، وجود اين عوامل در سازمانها مشوق اشتراك دانش و نبود آن ها مانع به اشتراك گذاري دانش است. در اين مقاله، به اختصار تأثير برخي از اين عوامل بهخصوص عوامل فرهنگي مؤثر بر اشتراك دانش در مراكز تحقيق و توسعه پتروشيمي توضيح داده مي شود.

اهميت و ضرورت پژوهش
تسهيم دانش به عنوان يك فعاليت پيچيده ولي ارزش آفرين، بنياد و پايه بسياري از استراتژي هاي مديريت دانش سازمان ها است [21].
در يك اقتصاد دانش ـ محور، دارايي هاي ناملموس سازمانها (به خصوص در سازمانهاي خدماتي) بهطرز فزاينده اي به يك عامل تعيين كننده رقابتي تبديل شده است. چنين دارايي هايي مانند نشان هاي تجاري، شهرت سازمان، مهارت ها، دانش فني كاركنان و فرهنگ سازماني به عنوان جوهره مزيت رقابتي نگريسته مي شود[17]. توجه به فرآيند شكلگيري دانش، آشكار مي كند كه دانش ابتدا در ذهن افراد توليد مي شود. سپس افراد با به اشتراكگذاري آن ميتوانند اين دانش را به دانش سازماني تبديل كنند. بنابراين، سرمايه هاي سازماني به طور عمده در ذهن افراد نهفته است. اين دانش حياتي و مهم هنگامي در اختيار سازمان قرار ميگيرد كه كاركنان تمايل به همكاري و اشتراك دانش داشته باشند و علاوه بر آن تمهيدات و ساز وكارهاي مؤثري نيز توسط سازمان در اين رابطه فراهم شده باشد. با تغيير شغل و پست سازماني، همچنين بازنشستگي برخي از كاركنان،دانش ارزشمندي كه حاصل سالها تجربه كاري بوده بهسادگي از بين خواهد رفت وسازمان توانايي بهره گيري از آن را در صورت استفاده نكردن از شيوههاي مؤثر اشتراك دانش نخواهد داشت. از ديدگاه نوناكا و تاكوچي [19] چنان چه دانش فردي با ديگران به اشتراك گذاشته نشود، تأثيري بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جديدي نيز توليد نخواهد شد.
مراكز تحقيق و توسعه نيز به عنوان مراكزي كه از ديرباز با اطلاعات و دانش سروكار داشته اند، نيز از اين قضيه جدا نخواهند بود. در اين رابطه، مشخص نيست كه مراكز تحقيق و توسعه پتروشيمي، تا چه ميزاني به اين امر توجه دارد. اطلاعات و دانش در اين مراكز نيز همچون ساير سازمانها نه تنها در مدارك و ذخاير دانش، بلكه در رويههاي كاري، فرآيندهاي سازماني، اعمال، هنجارها، تجارب و شايستگي ها وجود دارد. با توجه به موارد ذكر شده در بالا توجه به بعد دانشي در اين مراكز، يك امر لازم و ضروري است و پيشآگاهي مديران و تصميمگيران در اين مراكز، در مورد اهميت به اشتراكگذاري دانش و حادث شدن فرآيند يادگيري و همچنين آگاهي از عوامل فرهنگي كمك كننده به تسريع فرآيند بهاشتراكگذاري دانش جهت بالا بردن عملكرد در اين سازمان، ضروري است.

مروري بر ادبيات پژوهش
گامل گردا و ريتر (2000)، دانش را اينگونه تعريف ميكنند: آميختهاي سيال از تجربيات قاعدهمند، ارزش ها، اطلاعات مفهومي و بينش تخصصي كه چارچوبي را براي ارزيابي و به هم پيوستن تجربيات و اطلاعات جديد فراهم ميكند. دانش در ذهن متخصصان شكل ميگيرد و توسعه مييابد. در سازمانها دانش نه تنها در اسناد و مدارك كه در تجربيات، تلاش ها، فرآيندها و جريانات روزمره سازمان هم وجود دارد.
به عقيده ايزاك و پارسما (2005)، دانش از تعاملاتي كه در باطن افراد (تجربيات قبلي، شهود، گرايش ها، اطلاعات، تصورات، پندارها) ايجاد مي شود و از تجسم آينده نشأت مي -گيرد[14].
دانش نبايد با داده اشتباه گرفته شود. داده عبارت است از واقعيات خام، اندازهها، آمار وارقام. همچنين، دانش پيچيدهتر از اطلاعات است. اطلاعات حاصل سازماندهي دادههابه شكلي معنادار است. دانش نتيجه تعبير اطلاعات مبتني بر فهم شخصي است كه تحت تأثير شخصيت و خصوصيات دارنده آن قرار ميگيرد و از آنجا كه بر پايه قضاوت و شهود قرار ميگيرد، عقايد، گرايش ها و رفتار را در بر ميگيرد [15].
مهم ترين ويژگي دانش، يگانگي و مبتكرانه بودن آن است. دانش يكي از داراييهاي استراتژيك سازمان است و از منابع اصلي براي همه نوع كسب و كاري محسوب مي شود[4].
بررسي پژوهش هاي انجام گرفته در رابطه با عوامل مؤثر بر اشتراك دانش، نشان ميدهد مي توان اين نوع پژوهشها را به دو دسته تقسيمبندي كرد: پژوهش هايي كه با هدف شناسايي عوامل مشوق و بازدارنده اشتراك دانش در سازمان ها انجام شده است و پژوهش هايي كه عوامل خاصي را به عنوان متغير انتخاب و به بررسي تأثير و وضعيت آنها در سازمانها پرداختهاند. به عنوان مثال، »كانلي و كلاوي« (2001) در پژوهشي به بررسي تأثيرعوامل سازماني چون حمايت مديريت، فرهنگ تعاملي و فناوريهاي مرتبط با اشتراك دانش و عوامل فردي چون سن، جنسيت و پست سازماني بر فرهنگ اشتراك دانش كاركنان پرداختند و به اين نتيجه رسيدند كه دو عامل سازماني (حمايت مديريت و فرهنگ تعاملي)؛ همچنين يك عامل فردي (يعني جنسيت) تأثيري بسزا در فرهنگ اشتراك دانش ميان كاركنان دارد[6]. در همين راستا، »نئو« (2002) نيز در پژوهشي در خصوص عوامل تأثيرگذار بر اشتراك دانش در يكي از شركتهاي خبري سنگاپور، درمي يابد عوامل فرهنگي تأثير مثبتي بر تصميمگيري فردي مبتني بر اشتراك يا عدم اشتراك دانش ميگذارد. مطالعه او آشكار كرد نبود انگيزه، حمايت مديريتي، اعتماد و روحيه كار گروهي، موانع اصلي و عمده در اشتراك دانش هستند[18].
نتايج بررسي پژوهش ها نشان داد بسياري از عوامل سازماني چون ايجاد انگيزه و نظام پاداشدهي، حمايت مديريتي، امنيت شغلي، جو سازماني و فناوري اطلاعات، از عوامل تأثيرگذار بر اشتراك دانش در سازمانها شناخته شده و در بسياري از پژوهش ها، وضعيت نامناسب و يا نبود اين عوامل باعث شده آنها موانع اشتراك دانش معرفي شوند. افزون بر اين، در راستاي تأثير عوامل فردي نيز پژوهشهايي انجام شده است [25]. نتايج اين پژوهش ها نشان داد عوامل فردي نيز در افزايش تمايل افراد نسبت به شركت در فعاليت هاياشتراك دانش، نقش مؤثري داشته است. انگيزه هاي فردي بهعنوان عاملي مهم در اينرابطه شناسايي و به سازمان ها پيشنهاد شده است؛ علاوه بر توجه به ديگر عوامل، به انگيزه هاي فردي كه ناشي از شخصيت فرد هستند نيز توجه ويژه اي داشته باشند.

اهميت به اشتراك گذاري دانش براي موفقيت مديريت دانش
در مقايسه با مديريت سنتي، كه بيشتر بر جايگزيني تكنولوژي و توانمندسازي سيستمهايي كه كارآيي را بالا ميبرند تأكيد داشت، مدل جديد مديريت، دانش، افراد و رفتار آن ها را نيز مورد تأكيد قرار مي دهد و هدف آن ايجاد محيطي است كه به اشتراك گذاري دانش در آن باعث كسب قدرت مي شود. [22].
بر اساس پژوهش هاي گاپتا و گوين داراجان (2000)، فرهنگ سازماني 6 طبقه اصلي را در بر ميگيرد:
سيستمهاي اطلاعاتي، مردم، فرآيندها، رهبري، سيستم پاداش. ساختار سازماني. هر كدام از اين طبقهها خود شامل زير مجموعههايي ميشوند كه در نمودار 1 نشان داده شده است.

سازماني

ساختار

مردم

رهبري

سيستمهاي
ي
اطلاعات
پاداش

سيستم

فرآيندها

اعتماد
ش
انگيز
ارتباطات

)
تعاملات
(

فرهنگ
سازماني

سازماني

ساختار

مردم

رهبري

سيستمهاي


پاسخ دهید