HYPERLINK “http://www.jne.ir/” h نشریه آموزش پرستاری مقاله پژوهشی

مرداد و شهریور 5931، دوره 1، شماره 9 05038-DOI: 10.21859/jne اثر عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی با میانجیگری سایش اجتماعی و تعدیلکنندگی کنترل شغلی در کارکنان بیمارستان
گلستان اهواز

نوری کعبعمیر 1،*، عبدالزهرا نعامی 2

کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
دانشیار گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
* نویسنده مسئول: نوری کعبعمیر، کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران.
noori.kaabomeir@yahoo.com :ایمیل
تاریخ دریافت مقاله: 15/70/1931 تاریخ پذیرش مقاله: 11/71/1935
چکیده
مقدمه: سلامت و بهزیستی پرستاران و تعهد آنان نسبت به محیط کاریشان میتواند سبب افزایش کیفیت عملکرد آنان و بهبود ارائه خدمات به مراجعین شود. هدف این پژوهش بررسی اثر عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی با میانجیگری سایش اجتماعی و تعدیلکنندگی کنترل شغلی میباشد.
روش کار: در این پژوهش پیمایشی، 161 پرستار از بیمارستان گلستان اهواز در سال 1939 شرکت نمودند. جهت گردآوری دادهها ،پرسشنامههای عدالت سازمانی )نیهوف و مورمن(، وفاداری سازمانی )علی و الکاظمی(، بهزیستی شغلی )پارکر و هایت(، سایش اجتماعی )دافی، گنستر و پاگون( و کنترل شغلی )دوییر و گنستر( در بین پرستاران توزیع و پس از دو هفته جمعآوری شد. برای تحلیل دادهها از روش مدلیابی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون با 22-AMOS و نرمافزار 22-SPSS استفاده شده است.
یافتهها: بر اساس نتایج، مدل نهایی از برازش مطلوبی برخوردار است) 70/7CFI = 7/31 ،RMSEA = و 37/7 = GFI( همچنین، نتایج نشان دادند که عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی با میانجیگری سایش اجتماعی اثر غیرمستقیم دارد و کنترل شغلی توانست رابطه بین عدالت سازمانی ادراکشده و سایش اجتماعی را تعدیل کند.
نتیجه گیری: با توجه به اینکه شرایط محیطی میتواند بر ادراکات کارکنان تأثیر بگذارد، پیشنهاد میشود که مدیریت بیمارستان با فراهم آوردن فرصت کنترل بر شغل و افزایش توانمندی در انجام شغل، زمینه را برای کاهش سایش اجتماعی و افزایش وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی پرستاران فراهم آورند.
کلیدواژهها: عدالت سازمانی ادراکشده، وفاداری سازمانی، بهزیستی شغلی، پرستاران
تمامی حقوق نشر برای انجمن علمی پرستاری ایران محفوظ است.

مقدمه
ادراکات افراد از محیط و شرایط کاریشان، رفتار آنان را شکل میدهد؛ اینکه کارکنان محیط کاری خود را چگونه میبینند، از شغلشان چه انتظاراتی دارند، با همکاران و سرپرستان خود چگونه تعامل میکنند و برداشتشان از اقدامات مدیریت چیست، به ادراک آنان از این امور بستگی دارد. عدالت یکی از مفاهیمی است که با توجه به ادراک افراد از محیط و شرایط شکل میگیرد )1(.
منظور از عدالت سازمانی ادراکشده، ادراک افراد از برابری و عدالت در شرایط کاری، منافع، پرداختیها و یا در برخوردها و تعاملات میان فردی
55
در محیط کاری است )2(. عدالت سازمانی ادراکشده شامل سه جنبه است؛ عدالت توزیعی ادراکشده، عدالت رویهای ادراکشده و عدالت تعاملی ادراکشده. عدالت توزیعی ادراکشده عبارت است از عدالت ادراکشده از دستاوردهای سازمانی )مانند جبران خدمات(؛ عدالت رویهای ادراکشده عبارت از عدالت ادراکشده از فرآیندهای بکار گرفتهشده برای حل مسائل و مشکلات است و عدالت تعاملی ادراکشده عبارت است از عدالت ادراکشده در ارتباطات میان کارکنان )9(. تحقیقات متعدد در محیطهای بیمارستانی و درمانی نشان میدهد که ادراک محیط کاری بهعنوان محیطی نابرابر و غیرعادلانه با تمایل آنانبه ترک شغل و بروز رفتارهای پرخاشگرانه، کاهش تعهد و وفاداری در قبال بیمارستان و مدیریت و همچنین اثرات سوء بر بهزیستی و سلامتشان، ارتباط دارد )1-6(. ادراک نابرابری و بیعدالتی در محل کار منجر به ایجاد محیطی منفی و تهییج کننده میشود و این محیط احساسات و عواطف منفی را در افراد ایجاد میکند. این احساسات و عواطف میتواند بر تعهد آنان نسبت به کارشان و همچنین سلامت و بهزیستیشان تأثیر بگذارد )0(.
وفاداری سازمانی بیانگر تمایل کارکنان به ماندن در سازمان و بهکارگیری حداکثر تلاش و کوشش خویش جهت دستیابی به اهداف سازمان و نیز پذیرش اهداف سازمان و همانندسازی با آن است )1(. بر اساس مطالعات انجامشده، وفاداری کارکنان یک مجموعه درمانی با خشنودی شغلی، رفتارهای کنارهگیرانه، عملکرد شغلی و رفتارهای مدنی آنان در ارتباط است )3, 17(.
بهزیستی شغلی در قالب عدم وجود تجارب منفی همچون اضطراب، فشار روانی و فرسودگی شغلی در افراد تعریف شده است )11(. به اعتقادParker و Hyett ، سازه بهزیستی شغلی دارای یک ساختار چندبُُعدی و متشکل از چهار بُُعد رضایت شغلی، احترام سازمان به کارکنان، توجه سرپرست و تداخل کار با زندگی شخصی است )12(. بُُعد رضایت شغلی به معنای این است که شغل یک فرد چقدر در او احساس رضایت، ارزشمندی و معناداری ایجاد میکند و این شغل به چه میزان میتواند تواناییهای شخص را توسعه و ارتقاء دهد. احترام سازمان به کارکنان به این معناست که افراد بالادست سازمان به چه میزان قابل اعتمادند و تا چه اندازه به ارزشهای اخلاقی احترام میگذارند و همچنین کارکنان تا چه اندازه به ارزشهای سازمان باور و اعتقاد دارند. توجه سرپرست بیانگر میزان تمایل وی در گوش دادن به زیردست، کمک کردن به زیردست در انجام وظایف کاری و همچنین احساس همدردی نشان دادن، میباشد. بُُعد آخر، تداخل کار در زندگی شخصی، به معنای تصور فرد در ارتباط با این موضوع است که کار تا چه اندازه زندگی شخصی او را مختل کرده است. بهزیستی شغلی در کارکنان درمانی با کیفیت زندگی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تعارض کار- خانواده رابطه منفی دارد )19-15(.
با توجه به اینکه ادراک کارکن از عدالت بر سلامت و تعهد وی به سازمان اثر میگذارد، آنچه تا به حال از سوی محققان این عرصه مورد غفلت قرار گرفته، از یک طرف تعیین سازوکارهای رابط بین بیعدالتی ادراکشده و وفاداری و بهزیستی شغلی است و از طرف دیگر، بررسی متغیرهایی است که میتوانند اثر منفی این بیعدالتی ادراکشده را بر سایش اجتماعی، خنثی یا به حداقل برسانند. به این منظور در تحقیق حاضر سایش اجتماعی بهعنوان متغیر رابط بین بیعدالتی سازمانی ادراکشده و وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی و کنترل شغلی بهعنوان متغیر کاهشدهنده رابطه بیعدالتی سازمانی ادراکشده و سایش اجتماعی مطرح شدهاند.
سایش اجتماعی شامل همه رفتارهای منفی است که در طول زمان از کارکنان صادر میشود و باعث تضعیف تواناییهای شخص میگردد. این تواناییها مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان فردی، موفقیتهای شغلی و اعتبار و محبوبیت در سازمان میباشند .
Vinokur وRyn سایش اجتماعی را «احساسات و هیجانات منفی
56
مانند خشم و بیعلاقگی که به سمت یک فرد خاص نشانهگیری وهدایت میشود، ارزشیابی منفی از نگرشها، فعالیتها و تلاشهایشخص و سایر رفتارهای عمدی و ارادی از سوی سرپرست و همکاران که توانمندیهای او را برای رسیدن به اهداف شغلیاش مختل میکنند» تعریف کردهاند )16(. سایش اجتماعی با پیامدهای نگرشی؛ مانند نگرش شغلی ضعیف که شامل عدم رضایتمندی، تعهد پایین و عدم اعتماد میان افراد، پیامدهای سلامت و بهزیستی شامل فشار روحی، تنیدگی و افسردگی و پیامدهای رفتاری، شامل رفتارهای انحرافی مانند خشونت و خرابکاری، غیبت، وقفه در کار، عملکرد شغلی پایین و رفتارهای غیر شهروندی همراه است )16-11(.Duffy و همکارانش در پژوهشی به بررسی بافت اجتماعی سازمان و ارتباط آن با سایش اجتماعی پرداختند و در این راستا ادراک عدالت را بهعنوان متغیر مربوط به بافت اجتماعی و مداخله کننده بین سایش اجتماعی و مجموعه پیامدهای کارکنان معرفی کردند )10(.
Fischer و همکاران، کنترل شغلی را بهعنوان تسلط بر محیط تعریف کرده و بیان میکنند که افراد با داشتن کنترل میتوانند در شرایط تغییر و در شرایطی که با خواستههای آنها تضاد دارد، بهخوبی عمل نمایند. کنترل شغلی دربرگیرنده توانایی تصمیمگیری و فرصت برای اِِعمال کنترل بر روی کار بهمنظور به انجام رساندن آن مربوط میشود )13(.
با توجه به اینکه سلامت بیماران و تسریع در بهبودی آنان، متأثر از سلامت و بهزیستی کارکنان مراکز درمانی و بهداشتی است و با توجه به اینکه بخشی از سلامت و بهزیستی پرستاران و تعهد آنان در قبال بیمارستان و مدیریت آن میتواند نشأت گرفته از ادراکشان باشد، لزوم توجه به این مسأله در میان این قشر از کارکنان لازم و ضروری میباشد. به همین دلیل، هدف این پژوهش بررسی نقش سایش اجتماعی و کنترل شغلی در تبیین و کاهش اثر عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی میباشد.
روش کار
این پژوهش بهصورت پیمایشی و با هدف تعیین اثرات ادراک پرستاران از عدالت بر رفتارها و نگرشهای شغلیشان انجام گردید. محل پژوهش، بیمارستان دولتی- آموزشی گلستان اهواز و جامعه پژوهش شامل تمامی پرستاران این بیمارستان در سال 1939 بود. برای شروع کار و توزیع پرسشنامهها، در ابتدا نامهای از دفتر پژوهشهای بالینی بیمارستان گلستان اخذ شد حجم نمونه از طریق جدول مورگان محاسبه شد؛ اگر حجم جامعه معلوم باشد سادهترین روش برای تعیین حجم نمونه استفاده از جدول مورگان است. زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت یا عدم موفقیت متغیر اطلاع داشته باشیم و نتوان از فرمولهای آماری برای برآورد حجم نمونه استفاده کرد از جدول مورگان استفاده میکنیم. در جدول مورگان، به تناسب اینکه حجم جامعه به چه میزانی است، تعداد نمونه آماری را برآورد مینماییم )27(. لازم به ذکر است که جدول مورگان برای افزایش دقت مطالعه حجم نمونهها را بالا پیشنهاد مینماید )جامعه ما شامل 167 کارکن درمانی بودند که بر اساس این جدول، حجم نمونه 217 نفر مشخص شد(. پس از محاسبه حجم نمونه، نمونه از طریق نمونهگیری تصادفی طبقهای و با توجه به تعداد افراد در هر واحد انتخاب شد. قبل از توزیع پرسشنامهها، به کارکنان اطمینان خاطر داده شد که اطلاعات آنهامحرمانه باقی خواهد ماند و فقط برای پژوهش مورداستفاده قرار میگیرند. سپس، پرسشنامهها با توجه به رضایت و همکاری سرپرستاران و پرستاران، در بین 217 پرستار از 11 واحد بیمارستانی توزیع شد )تنها پرسنلی انتخاب شدند که مدرک تحصیلیشان دیپلم یا بالاتر از آن بود و بیش از 1 سال سابقه کاری داشتهاند(. پرسشنامهها پس از دو هفته، توسط پژوهشگر جمعآوری شدند که از بین 217 پرسشنامه، 161 پرسشنامه عودت داده شدند. پرسشنامههایی که در این پژوهش به کار گرفته شدند، شامل موارد زیر میباشند:
پرسشنامه عدالت سازمانی: در پژوهش حاضر از پرسشنامه 27 مادهای Neihoff وMoorman 1339 استفاده گردید. این پرسشنامه دارای سه بُُعد عدالت توزیعی )5 ماده(، عدالت رویهای )6 ماده( و عدالت تعاملی )3 ماده( است. به سؤالات در یک طیف لیکرتی 5 درجهای از 5 )کاملاً مخالفم( تا 1 )کاملاً موافقم( پاسخ داده میشود. تمامی سؤالات این پرسشنامه بهصورت معکوس در نظر گرفته شدهاند تا بتوان از این طریق بیعدالتی سازمانی ادراکشده را سنجید. دامنه نمرات این پرسشنامه بین 27 تا 177 میباشد و نمرات بالاتر بیانگر ادراک کارکنان از وجود بیعدالتی در محیط کاری میباشد. در پژوهشSpreitzer وMishra برای هر بُُعد به ترتیب ضریب آلفای کرونباخ 37/7، 31/7 و 16/7 به دست آمده است )21(. در پژوهش حاضر ضرایب پایایی ابعاد بیعدالتی توزیعی، بیعدالتی رویهای و بیعدالتی تعاملی با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب 61/7، 11/7 و 39/7 محاسبه شده است.
برای بررسی روایی پرسشنامه با استفاده از نرمافزار 22-AMOS شاخصهای جذر میانگین مجذورات خطای تقریب(RMSEA) ، شاخص برازندگی تطبیقی(CFI) و شاخص نیکویی برازش(GFI) بر روی مادههای این مقیاس محاسبه شدند )76/7RMSEA = ، 31/7CFI = و 19/7GFI= ( که نشان میدهد تمامی مادهها بار عاملی معنیداری بر عوامل خود داشتند و پرسشنامه از روایی مطلوبی برخوردار است.
پرسشنامه سایش اجتماعی
این پرسشنامه توسطDuffy و همکارانش )2772( ساخته شده است و شامل 11 ماده است. سؤالات دارای یک طیف لیکرتی 5 درجهای از 1 )بسیار کم( تا 5 )بسیار زیاد( است. طیف نمرات این پرسشنامه بین
11 تا 07 میباشد و نمرات بالاتر بیانگر ادراک کارکنان از وجود تعارض و کشمکش در روابط خود با همکاران و یا سرپرستشان میباشد. در پژوهشی، ضریب پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ 39/7 محاسبه شده است )22(. ضریب پایایی پرسشنامه در پژوهش خائف الهی و درویشی )1911(، برابر با 31/7 محاسبه شده بود )9(. در پژوهش حاضر ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 13/7 به دست آمد. جهت محاسبه روایی، شاخصهای تحلیل عوامل تأییدی پرسشنامه با استفاده از نرمافزار 22-AMOS بر روی مادههای این مقیاس محاسبه شدند )71/7CFI = 7/19 ،RMSEA = و 11/7GFI= ( که حاکی از روایی مطلوب این پرسشنامه است.
پرسشنامه وفاداری سازمانی: در این پژوهش وفاداری سازمانی با استفاده از پرسشنامهAli وAl-Kazemi 2770 اندازهگیری گردید. این پرسشنامه دارای 0 ماده و با طیف لیکرتی 5 درجهای از 1 )بسیار مخالفم( تا 5 )بسیار موافقم( نمرهگذاری میشود. دامنه نمرات این
50
پرسشنامه بین 0 تا 95 میباشد و نمرات بالاتر بیانگر وفاداری و تعهدبیشتر کارکنان به سازمان میباشد. در پژوهشAli و Al-Kazemi،پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ 11/7 به دست آمده است )29(. در پژوهش گلپرور و نادی )1937( نیز ضریب آلفای کرونباخ 69/7 به دست آمد )21(. این پژوهشگران برای محاسبه روایی پرسشنامه از روش تحلیل عاملی اکتشافی به شیوه مؤلفههای اصلی و چرخش از نوع واریماکس )در این تحلیل عاملیKMO برابر با 19/7 و خیدو برای آزمون کرویت بارتلت برابر با 961/571 و 771/7P < به دست آمدند( استفاده کردند که نتایج نشان داد هر هفت سؤال این پرسشنامه بر روی یک عامل با ارزش ویژه 795/9 و توان تبیین واریانس 95/19 قرار دارند. در پژوهش حاضر ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 01/7 به دست آمد. شاخصهای بهدستآمده از تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرمافزار 22-RMSEA = 7/76( AMOS، 37/7 = CFI و 35/7 = GFI( حاکی از روایی مطلوب این مقیاس است.
پرسشنامه بهزیستی شغلی: جهت سنجش بهزیستی شغلی از مقیاس 91 مادهای بهزیستی شغلیParker وHyett 2711 استفاده شده است. این مقیاس برای نخستین بار در این پژوهش ترجمه و مورداستفاده قرار گرفته است. این مقیاس شامل 1 بُُعد خشنودی شغلی )17 ماده(، احترام سازمان به کارکنان )0 ماده(، توجه سرپرست )0 ماده( و تداخل کار در زندگی شخصی )0 ماده( است. پاسخها بر روی مقیاس لیکرتی 5 درجه-ی از 1 )هرگز( تا 5 )بسیار زیاد( قرار میگیرد. در این مقیاس سؤال 26 که مربوط به بُُعد تداخل کار در زندگی شخصی است، معکوس است. نمره کل مقیاس، از مجموع نمرات خرده مقیاسها به دست میآید؛ طیف نمره کل بین 91 تا 155 است و نمرات پایین در این مقیاس به معنای پایین بودن سطح سلامت و بهزیستی کارکنان در محیط کار میباشد. Parker وHyett برای محاسبه پایایی این پرسشنامه از ضریب همبستگی آزمایی- بازآزمایی استفاده کردند. این ضریب به ترتیب برای خشنودی شغلی، احترام سازمان به کارکنان، توجه سرپرست، تداخل کار در زندگی شخصی و کل مقیاس 31/7، 35/7، 10/7، 01/7 و 31/7 محاسبه شدند. برای محاسبه روایی پرسشنامه از روش تحلیل عاملی اکتشافی به شیوه مؤلفههای اصلی و چرخش از نوع واریماکس استفاده کردند که نتایج نشان داد هر 91 سؤال این پرسشنامه بر روی یک عامل با توان تبیین واریانس 57/52 قرار دارند )12(. در پژوهش حاضر، ضرایب پایایی محاسبهشده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای ابعاد خشنودی شغلی، احترام سازمان به کارکنان، توجه سرپرست و تداخل کار در زندگی شخصی به ترتیب برابر 03/12،7/39،7/7 و 62/7 میباشند. شاخصهای تحلیل عوامل تأییدی پرسشنامه نیز با استفاده از نرمافزار 22-AMOS بر روی مادههای این مقیاس محاسبه شدند )76/7RMSEA = ، 31/7CFI = و 19/7GFI= (که حاکی از روایی مطلوب این پرسشنامه است.
پرسشنامه کنترل شغلی: برای سنجش کنترل شغلی، از مقیاس 22 مادهای کنترل شغلیDwyer و1331Ganster استفاده گردید. پرسشنامه دارای یک طیف لیکرتی 5 درجهای از 1 )بسیار کم( تا 5 )بسیار زیاد( میباشد. این پرسشنامه برای نخستین بار در این پژوهش ترجمه و مورداستفاده قرار گرفته است. دامنه نمرات این مقیاس بین 22 تا 117 میباشد و نمرات بالاتر در این مقیاس بیانگر ادراک کارکنان از داشتن کنترل بر وظایف خود در شغلشان میباشد. در پژوهشی،ضریب آلفای کرونباخ 16/7 برای این مقیاس به دست آمده است )25(. در پژوهش حاضر ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 37/7 به دست آمد. شاخصهای حاصل از تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرمافزار 22-AMOS محاسبه شدند )76/7RMSEA =، 31/7CFI = و 15/7GFI= ( که بیانگر اعتبار و روایی مطلوب این پرسشنامه است.
علاوه بر اطلاعات جمعآوریشده از طریق این پرسشنامهها، اطلاعات دموگرافیک نمونه آماری نیز جمعآوری شدند. این اطلاعات شامل سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه کاری، مدرک تحصیلی و نوع استخدام بود.
پس از جمعآوری دادهها و وارد کردن آنها در نرمافزار 22-SPSS
(statistical package for social science)، ابتدا میانگین و انحراف معیار هر کدام از متغیرها محاسبه شد و سپس، ضریب همبستگی پیرسون، برای بررسی رابطه ساده بین متغیرهای پژوهش حاضر و آزمون معناداری آن و نیز تحلیل رگرسیون چندگانه به شیوه سلسلهمراتبی بهمنظور بررسی نقش تعدیلی کنترل شغلی در رابطه بین بیعدالتی سازمانی ادراکشده و سایش اجتماعی، استفاده شد. برازش مدل پیشنهادی با استفاده از روش مدلیابی معادلات ساختاری و اثرات غیرمستقیم به کمک روش بوتاستراپ در نرمافزار 22-AMOS
جدول 1: یافتههای توصیفی و همبستگیهای مربوط به متغیرهای پژوهش
میانگین ± انحراف معیار 4 3 2 1
15/19 ± 51 – – – – عدالت سازمانی ادراکشده
3/02 ± 20/31 – – – -7/13* سایش اجتماعی
11/50 ± 06/29 – – 7/11 7/15 کنترل شغلی
2/17 ± 91/66 – 7/16*

وفاداری سازمانی
16/31 ± 31/99 7/79 7/51** 7/72 7/99** بهزیستی شغلی
(analysis of moment structures) مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین برای بررسی نرمال بودن توزیع آماری متغیرها، آزمونکولومگراف- اسمیرنوف بکار گرفته شد. در این مطالعه 75/7P ≤ وضریب اطمینان 35% در نظر گرفته شد. برای پیشبینی دادههای مفقود نیز از روش رگرسیونی استفاده شده است.
یافتهها
در بررسی اطلاعات دموگرافیک آزمودنیهای پژوهش، از 161 پرستار موردمطالعه، 26 نفر مرد )5/15%( و 112 نفر زن )5/11%( بودند؛ از این بین 12 نفر از آزمودنیها مجرد )25%( و 126 نفر آنها متأهل بودند )05%(. مدرک تحصیلی پرستاران به ترتیب دیپلم )9/99%(، کاردانی )2/1%(، کارشناسی )1/67%( و کارشناسی ارشد )1/2%( بود.
در ارتباط با نوع استخدام، 2/29% پرستاران رسمی قطعی، 21% پیمانی، 1/11% قراردادی و 0/0% از پرستان بهصورت ساعتی، مشغول به کار بودند. میانگین و انحراف معیار سن نمونه تحقیق به ترتیب 92/96 و 12/0 و در ارتباط با سابقه کاری 12/11 و 96/0 سال بود. میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش که شامل عدالت سازمانی ادراکشده، وفاداری سازمانی، بهزیستی شغلی، سایش اجتماعی و کنترل شغلی میباشند، با توجه به جنسیت، مدرک تحصیلی و نوع استخدام تفاوت معناداری نداشتند. در جدول 1، میانگین، انحراف معیار و همبستگیهای مربوط به متغیرهای پژوهش آورده شده است.

* سطح معنیداری کمتر از 75/7.
** سطح معنیداری کمتر از 71/7.


پاسخ دهید