متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد با فرمت ورد 

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

به سایت مرجع

www.homatez.com

مراجعه نمایید

 

ثقل

عنوان کامل پایان نامه :

 نقش فرهنگ سازمانی دررابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی مطالعه موردی سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

عدالت اطلاعاتی

دال بر اینکه توزیع اطلاعات درباره رویه­ها،مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه باشد؛ با تاکید بر اینکه امروزه اطلاعات یکی از پرارج­ترین سرمایه­های موجود برای توسعه سرمایه­های انسانی و اقتصادی است(طالب­زاده؛1390).

 

2-1-5) تبعات عدالت سازمانی

نتایج درک عدالت سازمانی به چهار دسته زیر تقسیم می­شود(حسین­زاده و ناصری؛1390):

عملکرد کاری. این نتیجه بیشتر مرتبط با عدالت توزیعی می­باشد. یعنی زمانیکه کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می­کند این کارمند ممکن است کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد. عدالت رویه­ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش­ها بر عملکرد تأثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه­ای بر نگرش­های کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می­گذارد به احتمال زیاد این نگرش­های منفی بر عملکرد تأثیر خواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه­ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی(هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی، زمانی که بهره­وری و کارایی، کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است این نوع عدالت از طریق رابطه­اش با نگرش­هایی در مورد سرپرست با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می­تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.

رفتار شهروندی سازمانی. یکی از بیشترین همبستگی­های مطالعه شده عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی  و اجزایش(روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. رفتار شهروندی سازمانی رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می­دهد. فرض شده است که عدالت رویه­ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده­ای اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.

واکنش­های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست. واکنش­های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه­ای پیش بینی شده­اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت و قوی عدالت رویه­ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمان­ها را پیش بینی کرده­اند. تحقیقات همچنین روابط قوی­تری را بین عدالت رویه­ای و نگرش­ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش­ها نشان داده­اند. عدالت رویه­ای، واکنش­های شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنش­های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان موثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه­ای مرتبط است.

رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می­تواند به عنوان واکنش­هایی در مقابل بی عدالتی درک شده نگریسته شوند.( زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می­دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می­کنند ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تأثیر نهادن بر نگرش­هایی همچون رضایت درونی و بیرونی صورت می­گیرد. از دیدگاه عدالت رویه­ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی همچون تعارض با سرپرست می­شود(حسین­زاده و ناصری؛1390).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

دسته بندی : دسته‌بندی نشده